התיישנות זכויות בדיני עבודה

בתאריך : ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏8 בספטמבר, 2014 פרסמתי טבלה המרכזת התיישנות זכויות בדיני עבודה. מאז לא חלו הרבה שינויים. למען הסדר הטוב הריני מפרסם שוב את הנתונים המעודכנים.

הזכות	תקופת ההתיישנות	הערות
חופשה שנתית	שלוש שנים(סעיף 31 לחוק חופשה שנתית)	בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בעת סיום יחסי עובד מעביד, נצברים לזכות העובד לכל היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת (ע"ע 547/06 משה כהן נגד ויליאם אנויה, מיום 08.10.2007).
הבראה	שבע שנים(1).
נסיעות	שבע שנים(1).
מחלה	שבע שנים(1)	ניתן לצבור רק 90 יום (חמש שנות עבודה)(סעיף 4 לחוק דמי מחלה)
הלנת שכר	אם שולם השכר -60 יום מקבלת שכר העבודה(3) --- אם טרם שולם השכר - שנה מהיום בו רואים את השכר כמולן. --- .מקרים של הלנה חוזרת ונשנית(4) - שלוש שנים.(סעיף  17א לחוק הגנת השכר)
שכר עבודה	שבע שנים(1)
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים	בהתאם להוראות ההתיישנות לעניין הלנת שכר.(סעיף 20(ד) וסעיף 17א לחוק הגנת השכר)
פיצויי פיטורים	שבע שנים(1)
שוויון הזדמנויות בעבודה	3 שנים (5)

 

(1)   לעניין זכויות אלו, לא נקבעה תקופת התיישנות מיוחדת, ולפיכך יש לפעול בהתאם לחוק ההתיישנות, התשי”ח- 1958. בהתאם לחוק זה, תקופת ההתיישנות לתביעה אזרחית היא שבע שנים מיום היווצרות העילה.

(2)   מגבלה זו של שנתיים לא תחול אם עובד יצא בפועל להבראה, ויש בידו הוכחות לכך. עובד כאמור, לאחר סיום יחסי העבודה, יוכל לתבוע הבראה במסגרת תקופת ההתיישנות הרגילה.

(3)   בית הדין רשאי להאריך את התקופה של 60 יום לתקופה של 90 יום.

(4)   אם הלין המעביד את שכרו של העובד או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהה תקופת ההתיישנות שלוש שנים. הוראה זו לא תחול, אם חלפה שנה מיום שהשכר המולן לא שולם.

(5)   חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תוקן במסגרת חוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010), התשס”ט-2009, כך שהחל מיום 15.7.2009, תקופת ההתיישנות של תביעה בגין הפרת הוראות החוק, תוארך ל-3 שנים במקום 12 חודשים.

חופשה שנתית–

הזכות לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד- מעביד, והיא מתיישנת, אם לא הוגשה תביעה בגינה בתוך 3 שנים מתום תקופת ההעסקה (ס’ 31 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951). לגבי פדיון ימי חופשה עם סיום יחסי העבודה, נקבע בפסיקה כי העובד זכאי לפדיון חופשה שנצברה לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום עבודתו, בנוסף לשנת העבודה השוטפת (ע”ע 547/07 משה כהן נ’ וילאם אנויה, מיום 8.10.07).

יצויין כי גם במהלך יחסי העבודה אפשרות צבירת החופשה היא מוגבלת. לפי סעיף 7 לחוק, “אין החופשה ניתנת לצבירה, אך רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות”. דהיינו, סעיף 7 קובע כי ללא הסכמת המעסיק עובד לא יכול לצבור ימי חופשה  משנה אחת לאחרת. בהסכמת המעביד, ובהתאם למה שפורש בפסיקה, הצבירה המותרת היא לכל היותר לשלוש שנים.

בפסיקה נקבע, כי אם צבר העובד ימי חופשה בניגוד לחוק, הוא מקפח את זכותו לחופשה שהיה עליו לקחת במועד הנכון, וזוהי הסנקציה המוטלת עליו על-ידי החוק כדי להביאו לכך שיקח את החופשה במועדה. ואולם, על מנת שצבירת ימי חופשה על ידי העובד תחשב בלתי חוקית, סירוב המעסיק לצבירת ימי חופשה על ידי העובד חייב להיות מפורש, או שהמעביד נתן לעובד חופשה אך הוא סירב לקחתה, מסיבה התלויה בו ושאינה סבירה. אין לייחס לעובד רצון לצבירה על ידי שתיקה ואי עמידה על זכותו לצאת לחופשה. במקרה, שבו לא ניתנה חופשה לעובד, ולא הוכח כי הוא סירב לקחתה, אין לראות באי לקיחת החופשה צבירת חופשה לא חוקית, או ויתור עליה, או על חלק ממנה, והעובד יהיה זכאי למלוא ימי החופשה, בגין שנת העבודה שבה לא יצא לחופשה, בגבולות תקופת ההתיישנות. כלומר,  מעסיק אשר “יושב בחיבוק ידיים” ייראה כמעסיק שהסכים לצבירת חופשה, שכן הוא שנותן חופשה לעובדיו, והעובד חייב להמתין עד שמעסיקו יוציא אותו לחופשה. 

הבראה–

זכאותם של העובדים במשק להשתתפות המעביד בדמי הבראה מעוגנת בהוראותיו של צו ההרחבה שהרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, ובו נקבעו תנאי התשלום להשתתפות המעביד בהוצאות ההבראה והנופש של העובדים.

עד לינואר 2017, הצו קבע לעניין התיישנות כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד-מעביד, וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים לפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו. דהיינו, בעוד שהתיישנות תביעה לדמי הבראה בטרם הסתיימו יחסי העבודה היא שבע שנים, עד 2017 התיישנות תביעה לדמי הבראה לאחר שהסתיימו יחסי העבודה היתה שנתיים אחרונות בלבד.

ביום 8.1.2017 פורסם תיקון לצו ההרחבה שמחק את סעיף 7(א) לצו שקבע את תקופת ההתיישנות המקוצרת של שנתיים. בכך, למעשה שונתה תקופת ההתיישנות לדמי הבראה וכיום תקופת ההתיישנות להבראה היא לפי הדין הרגיל, כלומר שבע שנים, בין אם התביעה להבראה הוגשה לפני שהסתיימו יחסי העבודה, ובין אם התביעה הוגשה לאחר סיומם של יחסי העבודה.

 
פנסיה–

ההלכה היא שמועד קימת העילה לעניין דיני התיישנות ולצורך תביעה לתשלום פיצוי מהמעסיק בגין אי הפרשה לקרן הפנסיה, נקבע בהתאם למועדים שבהם היה על המעסיק לבצע את ההפרשות ולא על פי מועד קרות האירוע המזכה לפי תקנון הקרן (כלומר, המועד ממנו ואילך היה זכאי העובד – או שאריו במקרה של פטירה – לתשלום גמלה מקרן הפנסיה לפי תקנונה), אלמלא המעסיק הפר את חובת ההפרשה הנטענת. בפסיקה נקבע כי מדובר ב”עילה מתחדשת”, אשר שבה ומתגבשת בכל מועד בו היה על המעסיק לבצע הפרשות לקרן הפנסיה, מידי חודש בחודשו. כך, שלצורך תחימת תקופת ההתיישנות, יש למנות 7 שנים לאחור ממועד הגשת התביעה ועד למועד קום העילה המתחדשת הראשונה.

הגנת השכר –

הזכות לתשלום שכר עבודה ולתשלום פיצויי פיטורים מתיישנת תוך 7 שנים מהמועד שבו סכומים  אלו היו צריכים להיות משולמים. לעומת זאת, לגבי הזכות לפיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, קובע התיישנות מקוצרת: תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם. בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים (סעיפים 17א ו-20(ד) לחוק). החוק מאריך את תקופת התיישנות זו במקרה של הלנות חוזרות ונשנות. נקבע, כי אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חדשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות.