זכותון למעסיק

מהי הסמכות הניהולית של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו?

למעסיק כבעלים של העסק ומכוח זכות הקניין שלו זכות, לנהל את עסקו כראות עיניו. מכאן זכותו לקבוע את סדרי העבודה של עובדיו בדרך אשר על פי הבנתו ושיפוטו הינה היעילה והטובה ביותר. יצוין עם זאת, כי הסמכות הניהולית איננה חסרת גבולות ואינה מוחלטת. לכן בקביעת סדרי העבודה על המעסיק לנהוג באופן שבו הזכויות לא יתרוקנו מתוכן, בתום לב, בצורה סבירה ובאופן שיתחשב בצרכי העובדים.

הפסקות בעבודה – בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 (להלן:”חוק שעות עבודה ומנוחה”), המעסיק הוא אשר קובע את זמן ההפסקה. עובד לא יכול לכפות במעשיו על המעסיק שינוי בסדרי העבודה. עובד שמחליט על דעת עצמו לעבוד בעת ההפסקה בניגוד לרצון המעסיק לא יחשב כמי שהעמיד עצמו לרשות העבודה, ועל כן לא תחשב עבודתו בעת ההפסקה לשעת עבודה המזכה בתשלום.

הפסקות לצרכי תפילה- ע”פ חוק שעות עבודה ומנוחה, זמן התפילה ייקבע במקום העבודה, בהתאם לצורכי העבודה ולאילוציה. לכאורה, נראה כי במצב זה, המעסיק יכול לדרוש מן העובד להתפלל בשעת הסעודה, בשל “אילוצי העבודה”.

מועדי החופשה- הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו. לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל. המעסיק הוא הנותן חופשות ואף קובע את מועדי החופשות.

שעת הנקה- הפרשנות המקובלת היא כי הזכות לקבוע את מועד שעת ההנקה נתונה למעסיק, מכוח זכות הקניין שלו ומכוח זכותו לנהל את עסקו באופן, אשר לפי מיטב הבנתו ושיפוטו הוא לטובת המפעל.

אופן העסקה – עם תחילת ההתקשרות, המעסיק הוא זה שמגדיר את צרכי המשרה ובהמשך ישיר לכך, באיזה אופן העובד יועסק, לדוגמא, כעובד שעתי/ יומי או כעובד חודשי. עפ”י הקביעה על צורת ההעסקה, ייקבעו זכויותיהם של העובדים.

האם מעסיק מחויב לשלם לעובד אשר נעדר בגין היעדרות כתוצאה מ”כח עליון”?

בחוקי העבודה אין התייחסות למקרים של היעדרות מעבודה כתוצאה ממצבים של “כח עליון” כגון: שלג, שריפה, הפסקת חשמל ועוד. לפיכך, המעסיק אינו מחויב בתשלום שכר עבודה בגין היעדרות זו, אלא אם כן קיים הסדר אחר בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה, או בחוזה אישי. לדוגמא בצו ההרחבה בענף הבנייה נקבע, שעובד או עובד שיפוצים שקיבל הוראה ממעסיקו לא לצאת לעבודה עקב פגעי מזג אוויר יהיה זכאי לתשלום עבור 4 שעות עבודה בגין אותו יום.

מתי ניתן לפטר עובדת בטיפולי פוריות?

חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954 (להלן: “חוק עבודת נשים”) קובע, כי מעסיק לא יפטר עובד או עובדת בימי היעדרותם בגין טיפולים לקראת ילדם הראשון או השני ובמשך תקופה של 150 ימים לאחר ששבו מההיעדרות. ניתן לפטר רק לאחר קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת. איסור הפיטורים לא יחול אם חלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרות מהעבודה לצורך הטיפולים.

יודגש, שאיסור הפיטורים יחול גם לגבי עובדים (בוותק של חצי שנה), שלא נעדרו מעבודתם עקב הטיפולים אם הודיעו למעסיק על הטיפולים תוך שלושה ימי עבודה ממועד ההודעה על הפיטורים ומסרו למעסיק אישור רפואי תוך 14 ימים מאותו מועד.

מתי ניתן לפטר עובדת בהיריון?

חוק עבודת נשים קובע, כי לא ניתן לפטר עובדת בהיריון בעלת ותק של ששה חודשים במקום העבודה אלא אם יינתן היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת. בוותק של פחות מששה חודשים, אין מניעה לפטר אולם יש לשים לב שהפיטורים אינם בשל ההיריון. שאם לא כן, יתכן ויראו בכך אפליה אסורה עפ”י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

האם ניתן לפטר עובדת בחופשת לידה ולאחריה?

על פי חוק עבודת נשים, לא ניתן לפטר עובדת בחופשת לידה ובמשך 60 יום מתום החופשה, אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת. כמו כן, לא ניתן לחפוף בין ההודעה המוקדמת לפיטורים לבין 60 הימים בהם אסור לפטר.

באם לא ניתן היתר, המעסיק יכול לבחור לפטר את העובדת לאלתר, תוך כדי תשלום חלף הודעה מוקדמת ומועד סיום יחסי עובד מעסיק יהיה היום ה- 60 שלאחר תום חופשת הלידה. לחילופין, ניתן לפטר את העובדת כשהפיטורים יכנסו לתוקף בסיום תקופת ההודעה המוקדמת ובמקרה זה, יחסי עובד-מעביד יסתיימו רק ביום ה-90 שלאחר תום חופשת הלידה (במקרה בו העובדת זכאית להודעה מוקדמת של חודש).

באילו תנאים ניתן להוציא עובדים לחופשה מאולצת/מרוכזת?

חוק חופשה שנתית, התשי”א-1951 אינו קובע במפורש מי מסדיר את מועדי החופשה של העובדים. הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים לתקופה מוגדרת, העובדים ישהו בחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:

האחת, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על דבר ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות. עם זאת, נראה, כי גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, על פי רוח הפסיקה, ככל זכות וחובה, יש לפעול בתום לב, בסבירות, תוך הבנה והתחשבות הדדים.

השנייה, יש לוודא, כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים. לפיכך, אם ישנם עובדים, שאין לזכותם די ימי חופשה לניצול, אין להוציאם לחופשה, ויש לזכותם בתשלום מלא בעבור ימים אלה. לחילופין, ניתן, בהסכמת העובד, להוציאו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו.

 מה משך ההודעה המוקדמת שעובד מחויב לתת למעסיק טרם התפטרותו?

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס”א-2001 קובע, כי עובד שמתפטר מעבודתו חייב לתת הודעה מוקדמת בכתב, בה יצוין יום הוצאת ההודעה ויום הכניסה לתוקף של ההתפטרות. לפיכך, כל עובד שמתפטר מעבודתו מחויב לתת הודעה מוקדמת למעסיקו, ואם לא ייתן, רשאי המעסיק לנכות מכל סכום שיגיע לו, את השכר הרגיל שהיה מקבל עבור תקופת ההודעה המוקדמת לו עבד בה.

להלן הטבלה בדבר משך ההודעה המוקדמת לפי ותק:

וותק בעבודה

עובד חודשי

עובד יומי/ שעתי

עד שנה

עבור חודשים
1-6

1 יום לכל חודש עבודה

1 יום לכל חודש עבודה

עבור חודשים
7-12

6 ימים + 2.5 יום לחודש עבודה

שנה

חודש

14 יום

מעל שנה פחות משנתיים

חודש

14 יום + יום נוסף לכל חודשיים עבודה בשנה זו

שנתיים

חודש

21 יום

מעל לשנתיים פחות מ- 3 שנים

חודש

21 יום + יום נוסף לכל חודשיים עבודה בשנה זו

שלוש שנים

חודש

חודש

האם אפשר לפטר עובד טרם מילואים, במילואים ולאחר מילואים?

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש”ט- 1949 קובע, כי מעסיק לא יפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים. לא ניתן לפטר בזמן שירות המילואים ואם שירות המילואים עולה על יומיים רצופים לא ניתן לפטר גם במשך שלושים ימים לאחר סיום המילואים. מעסיק המעוניין לפטר למרות האיסור, יוכל לפנות לקבלת היתר מאת ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

האם מעסיק יכול לפטר עובד שהגיע לגיל פרישה?

בחוק גיל פרישה, התשס”ד-2004 נקבע, כי מעסיק יכול לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, בהגיעו לגיל 67  לגבר ולאשה. אולם, בפסיקה נקבע, שעצם הוצאת העובד לגמלאות בכפייה יכולה להוות אפליה אסורה. לכן, אם העובד מבקש להמשיך לעבוד, המעסיק מחויב  להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשתו. חובה זו של המעסיק נובעת מעקרון תום הלב וחובת ההגינות בה הוא חב בשילוב איסור ההפליה מחמת גיל.

האם ניתן לפטר עובד המצוי בחופשת מחלה?

על פי חוק דמי מחלה, התשל”ו- 1976 (להלן:”חוק דמי מחלה”) חל איסור על מעסיק לפטר עובד, שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את תקופת המחלה הצבורה לזכותו, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימאלית כמשמעותה בסעיף 4 לחוק דמי מחלה (90 ימים).

הכלל האמור, לא יחול כאשר מקום העבודה של העובד פסק מלפעול או אם המעסיק פשט את הרגל ואם הוא תאגיד, ניתן בעניינו צו פירוק. כמו כן, הכלל לא יחול במצבים שבהם המעסיק הודיע על כוונתו לפטר את העובד בהודעה מוקדמת בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלתו.

 המידע המוצג באתר, בחוזרים ובמאמרים הינו מידע כללי בלבד וייתכן כי נפלו בו טעויות ו/או השמטות. לפיכך המידע אינו מהווה תחליף לחוות דעת מקצועית פרטנית וכל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא, עושה זאת על אחריותו בלבד.