עריכת שימוע לעובד

החלק הראשוני והמהותי בהליך הפיטורים על פי החוק הינו עריכת שימוע לעובד אשר המעסיק שוקל לפטרו. הליך זה נועד להבטיח כי החלטת פיטוריו של העובד תתקבל מטעמים עניינים ולא משיקולים זרים, ולאחר שניתנה לעובד הזכות להתגונן ולהשמיע את טענותיו בעניין זה.

זכות השימוע כיום איננה מעוגנת עדיין בחוקי העבודה בארץ, כי אם בשורה ארוכה של פסקי דין שניתנו בעניין זה על ידי בתי הדין לעבודה בארץ.

בעבר הוטלה החובה לקיים את הליך השימוע לעובד בעיקר על המעסיק הציבורי, לאחר מכן הורחבה חובה זו והוטלה גם על גופים דו-מהותיים, דהיינו גופים בעלי אופי ציבורי המעניקים שירותים לציבור הרחב, ובשנים האחרונות הורחבה חובת השימוע אף על גופים פרטיים.

כתוצאה מכך החובה לקיים הליך שימוע חלה כמעט על כל המעסיקים בארץ.

על-מנת ששימוע יהיה חוקי והוגן, הוא צריך לקיים את כל הדרישות הבאות:

  1. זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לשלוח לעובד הודעה בכתב על הזימון לשימוע, אשר תכלול את מועד ומקום עריכת השימוע ולתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, על-מנת שהעובד יוכל להתייחס.
  2. במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בעניינים שהעלה המעסיק, ולשמוע את דבריו בפתיחות ומתוך נכונות לבדוק את טענות העובד ולייחס להם חשיבות, ולא רק כדי לצאת ידי חובה, לאחר שההחלטה כבר התקבלה. אסור שהתבטאויות המעסיק יצביעו שהחלטה בדבר פיטורי העובד/ת נעשה מבעוד מועד ואילו הליך השימוע נעשה למראית עין בלבד. יש לשים לב לכל הנאמר במהלך שיחת השימוע, אף אם לכאורה מדובר בדברים חיוביים ובתשבחות כלפי העובד.
  3. הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולה להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותם.
  4. לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע.
  5. אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך.

שימוע למועמד שהתקבל לעבודה ולא התחיל לעבוד

לפי הפסיקה , חובת השימוע לפני פיטורים חלה על המעסיק, גם כלפי מועמד שטרם החל לעבוד בפועל.

שימוע במקרה של עבודה לתקופה קצובה

  1. אם התקשרות בין המעביד ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד. כגון, קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בניה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. במקרה כזה, לא יהא בזכות הטעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
  2. לעומת זאת, הדין הוא שונה כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים. במקרה של העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת, אזי, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק בשימוע לעובד
  3. בנסיבות של קשר מתמשך, המחזיק בתוכו סיכוי להעסקה בעתיד, וגם כשאין בידי העובד זכות קנויה לעצם העסקתו במשרה, המעסיק מחויב בעריכת שימוע: במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו, ולתת לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה

שימוע לעובד בעקבות סגירת העסק

במקרה בו כלל העובדים מפוטרים עקב סגירת העסק וכל העובדים קיבלו הודעה מהמעסיק כי העסק צפוי להיסגר, המעסיק אינו נדרש לבצע שימוע לעובדים.